Il lavoro a tempo parziale (part-time) si caratterizza per un orario, stabilito dal contratto individuale di lavoro, inferiore all'orario di lavoro normale (full-time).
Il rapporto a tempo parziale può essere:
- orizzontale quando la riduzione d'orario è riferita al normale orario giornaliero
- verticale quando la prestazione è svolta a tempo pieno ma per periodi predeterminati nella settimana, nel mese e nell'anno
- misto quando il rapporto di lavoro a tempo parziale è articolato combinando le modalità orizzontale e verticale
Il rapporto di lavoro a tempo parziale si è rivelato un valido strumento per incrementare l'occupazione di particolari categorie di lavoratori, come giovani, donne, anziani e lavoratori usciti dal mercato del lavoro. Si configura come un rapporto di lavoro stabile, non precario, che permette di soddisfare le esigenze di flessibilità delle imprese da una parte e di adattarsi a particolari esigenze dei lavoratori quali la conciliazione tra lavoro e famiglia.
Il contratto di lavoro part-time è un contratto di lavoro subordinato a tempo determinato o indeterminato.
Deve essere stipulato in forma scritta ai fini della prova e deve contenere puntuale indicazione della durata della prestazione lavorativa e dell'orario di lavoro, con riferimento al giorno, alla settimana, al mese e all'anno.
Trattamento economico e normativo
Il lavoratore part-time non deve essere discriminato rispetto al lavoratore a tempo pieno per quanto riguarda il trattamento economico e normativo:
-
ha diritto alla stessa retribuzione oraria del lavoratore a tempo pieno, anche se la retribuzione, l'importo dei trattamenti economici per malattia, infortunio e maternità vengono calcolati in maniera proporzionale al numero di ore lavorate, salvo che i contratti collettivi non stabiliscano che il calcolo avvenga in maniera più che proporzionale
-
ha diritto allo stesso trattamento normativo dei lavoratori assunti a tempo pieno sotto tutti gli aspetti quali la durata del periodo di ferie annuali, la durata del congedo di maternità e del congedo parentale, il trattamento della malattia e infortunio ecc.
Rispetto alla precedente disciplina, il Dlgs 276/2003 prevede maggiore flessibilità nella gestione dell'orario di lavoro e minori vincoli per la richiesta di prestazione di lavoro supplementare, lavoro straordinario e per la stipulazione di clausole flessibili o elastiche. I contratti collettivi devono stabilire i limiti, le causali (per il lavoro supplementare), le condizioni e modalità (per il lavoro elastico e flessibile) e le sanzioni legati al ricorso al lavoro supplementare, elastico e flessibile. In ogni caso:
- Lavoro supplementare: è prestato oltre l'orario di lavoro stabilito nel contratto di lavoro part-time orizzontale (anche a tempo determinato), ma entro il limite del tempo pieno; quando il tempo pieno non sia stato raggiunto è ammissibile anche nel part-time verticale o misto. Non è più necessario rispettare il limite massimo del 10% delle ore lavorate e in caso di superamento dei limiti è stata abolita la sanzione legale della maggiorazione del 50%. In attesa che i contratti collettivi stabiliscano altri limiti massimi, è necessario il consenso del lavoratore. La mancanza del consenso non costituisce mai un giustificato motivo di licenziamento. I contratti collettivi stabiliscono anche il trattamento economico per le ore di lavoro supplementare
-
Lavoro straordinario: è il lavoro prestato oltre il normale orario di lavoro full time. È ammissibile solo nel rapporto di lavoro part-time di tipo verticale o misto anche a tempo determinato
-
Lavoro elastico: è prestato per periodi di tempo maggiori rispetto a quelli definiti nel contratto di lavoro part-time verticale o misto a seguito della stipulazione di clausole elastiche
-
Lavoro flessibile: è prestato in periodi di tempo diversi rispetto a quelli fissati nel contatto di lavoro part-time di tutte e tre le tipologie a seguito della stipulazione di clausole flessibili. Il lavoro a turni non integra una clausola flessibile
Le clausole elastiche e flessibili possono essere stipulate anche per i contratti a tempo determinato. La disponibilità del lavoratore allo svolgimento di lavoro flessibile ed elastico deve risultare da un patto scritto e, salve diverse intese fra le parti, è richiesto un periodo di preavviso di almeno due giorni lavorativi da parte del datore di lavoro.
In assenza delle disposizioni dei contratti collettivi il datore di lavoro e i lavoratori possono concordare direttamente clausole flessibili ed elastiche.
Il lavoratore a tempo parziale ha gli stessi diritti e doveri nei riguardi del datore di lavoro di tutti i lavoratori subordinati. Ha inoltre il diritto, se previsto dal contratto individuale, di precedenza nel passaggio dal part-time a full-time rispetto alle nuove assunzioni a tempo pieno, avvenute nelle unità produttive site nello stesso ambito comunale e per le stesse mansioni o mansioni equivalenti.
Il lavoratore a tempo pieno ha invece il diritto a essere informato, anche con comunicazione scritta in luogo accessibile a tutti, dell'intenzione di procedere ad assunzioni a tempo parziale per poter presentare domanda di trasformazione.
Il lavoratore affetto da patologie oncologiche ha il diritto di trasformazione del rapporto di lavoro da full-time a part-time. Il rapporto di lavoro a tempo parziale deve essere trasformato nuovamente in rapporto di lavoro a tempo pieno quando il lavoratore lo richieda.
Il datore di lavoro, oltre ai diritti e doveri tipici del rapporto di lavoro subordinato, ha:
- il diritto a richiedere lavoro supplementare, straordinario e stipulare clausole flessibili ed elastiche secondo le modalità e nei limiti indicati dalla legge
- il dovere di informare le rappresentanze sindacali aziendali dell'andamento del ricorso al lavoro part-time
- il dovere di informare i lavoratori dell'intenzione di procedere a nuove assunzioni part-time e full-time e di trasformare il contratto ai lavoratori affetti da malattie oncologiche
La disciplina del rapporto a tempo parziale contenuta nel Dlgs 276/2003 è immediatamente operativa, infatti non è prevista una fase di transizione, né un rinvio ad una fase di verifica della normativa.
Il regime transitorio e l'attuazione dei rinvii contenuti alla contrattazione collettiva potranno essere affidati anche ad un accordo interconfederale su convocazione del Ministro del lavoro e delle politiche sociali.
INTERPELLO
Le risposte ai quesiti formulati nell'esercizio del diritto di interpello da parte delle associazioni di categoria, degli ordini professionali e degli enti pubblici emanate dalla Direzione generale per l'attività ispettiva in materia di lavoro part-time:
Benefici contributivi per la sostituzione dei lavoratori part-time assenti per maternità o paternità
(l'agevolazione per l'assunzione in sostituzione di lavoratori in maternità o paternità - previste dall'art. 4, Dlgs 151/2001 - spetta anche nell'ipotesi di sostituzione di un lavoratore a tempo pieno con uno a tempo parziale. Ciò anche in considerazione del fatto che tra le novità introdotte dalla Riforma Biagi è prevista la possibilità che le assunzioni a termine di cui all'art. 4, Dlgs 151/2001 siano effettuate anche con rapporto di lavoro a tempo parziale). Risposta all'instanza avanzata dal Collegio dei ragionieri commercialisti di Macerata
-
Lavoro part-time e aspettativa sindacale
(il diritto di chiedere l'aspettativa sindacale deve ritenersi applicabile anche al lavoratore part-time, ma in ogni caso è inammissibile uno spostamento arbitrario unilaterale dell'orario di lavoro da parte del datore di lavoro o del lavoratore. L'argomentazione è basata sulla nuova disciplina del lavoro supplementare, straordinario e delle clausole elastiche e flessibili introdotta dall'art. 46 del Dlgs 276/2003) - Risposta all'istanza avanzata dall'Unione industriale della provincia di Asti
- Circolare Ministero del lavoro delle politiche sociali n. 9/2004
- Decreto legislativo 10 settembre 2003, n. 276 artt. 46 e 85, comma 2
ORARIO DI LAVORO NORMALE
Orario pari a 40 ore settimanali o al minor orario previsto dal contratto collettivo, anche se riferito alla durata media delle prestazioni lavorative in un periodo non superiore all'anno (Dlgs 61/2000)
LAVORO SUBORDINATO
Lavoro di "chi si obbliga mediante retribuzione a collaborare nell'impresa prestando il proprio lavoro intellettuale o manuale alle dipendenze e sotto la direzione dell'imprenditore" (art. 2094 c.c.). Per distinguere il rapporto di lavoro subordinato da quello autonomo la giurisprudenza ha individuato alcuni criteri, il principale dei quali è il vincolo di soggezione al potere organizzativo, direttivo e disciplinare del datore di lavoro. Ci sono poi dei criteri sussidiari ritenuti idonei ad accertare in via presuntiva gli elementi essenziali della subordinazione. Tra questi occorre ricordare il rischio d'impresa che grava sul datore di lavoro, la forma della retribuzione, l'orario di lavoro prestabilito, la continuità temporale della prestazione
LAVORO A TEMPO DETERMINATO
Contratto che prevede una scadenza del rapporto di lavoro. L'apposizione di un termine deve essere giustificata da ragioni di carattere tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo. Se il termine non è giustificato da queste ragioni la sua apposizione diventa priva di qualsiasi effetto (Dlgs 368/2001)
LAVORO A TEMPO INDETERMINATO
Contratto che costituisce un rapporto di lavoro subordinato senza la previsione di una scadenza finale. Il rapporto quindi si estingue in caso di morte del lavoratore, per consenso di entrambe le parti, per le dimissioni del lavoratore o per il licenziamento da parte del datore di lavoro
CONGEDO DI MATERNITÀ
La lavoratrice deve obbligatoriamente astenersi dal lavoro nel periodo dei due mesi precedenti la data presunta del parto e nei tre mesi successivi alla data effettiva del parto. La lavoratrice può astenersi dal lavoro fino a un mese prima della data presunta del parto e a quattro mesi dopo, purché lo specialista ginecologo del Servizio sanitario nazionale (o con esso convenzionato) e il medico responsabile della sicurezza nei luoghi di lavoro (nei casi in cui la lavoratrice dipenda da un'azienda soggetta a controlli sanitari, come un'azienda industriale), attestino che tale situazione non arrechi pregiudizio alla salute della lavoratrice e del nascituro (legge 53/2000). Durante questo periodo spetta l'indennità per astensione obbligatoria
CONGEDO PARENTALE
La legge prevede alcuni casi in cui i genitori possono astenersi dal lavoro: nei primi otto anni di vita, per un periodo continuativo o frazionato non superiore ai sei mesi per ciascun genitore, ed entro il limite complessivo di dieci mesi (in tale periodo viene erogata un'indennità); per assistere minori in situazione di handicap (anche in tal caso spetta un'indennità); durante la malattia del bambino di età inferiore ai tre anni (in questo caso non è prevista l'indennità)
INTERPELLO
Il diritto di interpello, già utilizzato in ambito fiscale, consiste nella facoltà di porre quesiti di ordine generale sull'applicazione della normativa da parte delle associazioni di categoria, degli ordini professionali e degli enti pubblici alle Direzioni provinciali del lavoro, che provvedono a trasmetterli alla Direzione generale per l'attività ispettiva del Ministero del lavoro e delle politiche sociali
|