Il lavoro ripartito (anche chiamato job sharing) è un rapporto di lavoro speciale, mediante il quale due lavoratori assumono in solido l'adempimento di un'unica e identica obbligazione lavorativa. La solidarietà riguarda le modalità temporali di esecuzione della prestazione nel senso che i lavoratori possono gestire autonomamente e discrezionalmente la ripartizione dell'attività lavorativa ed effettuare sostituzioni fra loro. Entrambi sono direttamente e personalmente responsabili dell'adempimento dell'obbligazione. Questa forma contrattuale ha l'obiettivo di conciliare i tempi di lavoro e di vita, attraverso nuove opportunità di bilanciamento tra le esigenze di flessibilità delle imprese e le esigenze dei lavoratori.
Il contratto di lavoro ripartito può essere stipulato da tutti i lavoratori e da tutti i datori di lavoro, ad eccezione della pubblica amministrazione. Rispetto a quanto previsto dalla precedente normativa (circolare Ministero del lavoro e della previdenza sociale n. 43/1998), la vera novità del contratto di lavoro ripartito previsto dalla legge Biagi sta nell'aver limitato la possibilità di gestire il lavoro in solido a due lavoratori.
Il contratto di lavoro ripartito, a fini probatori, deve avere forma scritta e contenere le seguenti indicazioni:
- la misura percentuale e la collocazione temporale del lavoro giornaliero, settimanale, mensile o annuale che si prevede venga svolto da ciascuno dei due lavoratori, secondo gli accordi intercorsi e ferma restando la possibilità per gli stessi lavoratori di determinare, in qualsiasi momento, la sostituzione tra di loro o la modifica consensuale della distribuzione dell'orario di lavoro (che deve essere comunicato al datore con cadenza almeno settimanale, al fine di certificare le assenze)
- il luogo di lavoro, nonché il trattamento economico e normativo spettante a ciascun lavoratore
- le eventuali misure di sicurezza specifiche per l'attività lavorativa svolta
Il rapporto di lavoro può essere stipulato a termine o a tempo indeterminato. Per quanto riguarda il trattamento economico, vige il principio di parità di trattamento rispetto ai lavoratori di pari livello e mansione. Il trattamento è comunque riproporzionato in base alla prestazione lavorativa effettivamente eseguita.
Il datore non può opporsi alla ripartizione dell'attività lavorativa stabilita dai due lavoratori. Ai fini previdenziali i lavoratori ripartiti sono assimilati ai lavoratori a tempo parziale, ma il calcolo delle prestazioni e dei contributi dovrà essere effettuato mese per mese, salvo conguaglio in relazione all'effettivo svolgimento della prestazione lavorativa.
In caso di dimissioni o licenziamento di uno dei due lavoratori, il rapporto si estingue anche nei confronti dell'altra parte, ma il datore di lavoro può chiedere all'altro di trasformare il rapporto in un contratto di lavoro subordinato a tempo pieno o parziale. Il datore può anche rifiutare l'adempimento di un terzo soggetto.
L'attuazione e la regolamentazione del lavoro ripartito è vincolata alla contrattazione collettiva. In assenza di contratti collettivi, si applica la normativa generale del lavoro subordinato in quanto compatibile con la natura del rapporto di lavoro ripartito. Il regime transitorio e l'attuazione dei rinvii alla contrattazione collettiva potranno essere affidati anche a un Accordo interconfederale su convocazione del Ministro del lavoro e delle politiche sociali.
- Decreto legislativo 276/2003, artt. 41-45
OBBLIGAZIONE IN SOLIDO
Obbligazione caratterizzata dalla presenza di più persone obbligate al suo adempimento (solidarietà passiva) o di più persone che possono pretenderne l'adempimento (solidarietà attiva). Nella prima ipotesi ciascuno dei coobbligati può essere costretto all'adempimento dell'intera obbligazione e l'adempimento da parte di uno libera gli altri.
Nella seconda ipotesi ciascuno dei creditori ha diritto di chiedere l'adempimento dell'intera obbligazione e l'adempimento conseguito da uno di essi libera il debitore verso tutti gli altri creditori
CONTRATTO DI LAVORO A TEMPO DETERMINATO
Contratto che prevede una scadenza del rapporto di lavoro. L'apposizione di un termine deve essere giustificata da ragioni di carattere tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo. Se il termine non è giustificato da queste ragioni la sua apposizione diventa priva di qualsiasi effetto (Dlgs 368/2001)
CONTRATTO DI LAVORO A TEMPO INDETERMINATO
Contratto che costituisce un rapporto di lavoro subordinato senza la previsione di una scadenza finale. Il rapporto quindi si estingue in caso di morte del lavoratore, per consenso di entrambe le parti, per le dimissioni del lavoratore o per il licenziamento da parte del datore di lavoro
DIMISSIONI
Atto con cui il lavoratore recede dal rapporto di lavoro. Il lavoratore può sempre dimettersi purché rispetti il termine di preavviso fissato dal contratto collettivo e dia quindi al datore di lavoro il tempo per trovare un sostituto.
Se il lavoratore non rispetta tale termine deve pagare un'indennità di mancato preavviso tranne il caso in cui si sia dimesso per giusta causa (per esempio a causa del mancato pagamento della retribuzione)
LICENZIAMENTO INDIVIDUALE
Atto con cui il datore di lavoro recede dal contratto di lavoro. Per tutelare il lavoratore e garantire la stabilità del posto di lavoro, la legge impone delle limitazioni al datore di lavoro, stabilendo che il licenziamento è legittimo solo se motivato da una giusta causa o da un giustificato motivo. Il licenziamento deve essere intimato in forma scritta e il lavoratore può chiedere che vengano specificati i motivi. Nel caso in cui il licenziamento sia intimato per motivi riconducibili al comportamento del lavoratore deve anche essere osservata una procedura che garantisce al lavoratore di prestare le sue eventuali giustificazioni. Solo in alcuni limitati e tassativi casi è possibile che il datore di lavoro receda liberamente. Il licenziamento non richiede giustificazioni nel caso in cui riguardi dirigenti, lavoratori assunti in prova, addetti ai lavori domestici, ultrasessantenni in possesso dei requisiti pensionistici. Talvolta il licenziamento è del tutto vietato o i suoi effetti sono sospesi, per esempio durante la gravidanza, nel primo caso o durante la malattia nel secondo
CONTRATTO COLLETTIVO NAZIONALE
Contratto stipulato a seguito dell'accordo delle organizzazioni sindacali dei datori di lavoro e dei lavoratori appartenenti alle varie categorie per stabilire il trattamento economico minimo e le condizioni di lavoro cui devono conformarsi i contratti individuali stipulati sul territorio nazionale
LAVORO SUBORDINATO
Lavoro di "chi si obbliga mediante retribuzione a collaborare nell'impresa prestando il proprio lavoro intellettuale o manuale alle dipendenze e sotto la direzione dell'imprenditore" (art. 2094 c.c.). Per distinguere il rapporto di lavoro subordinato da quello autonomo la giurisprudenza ha individuato alcuni criteri, il principale dei quali è il vincolo di soggezione al potere organizzativo, direttivo e disciplinare del datore di lavoro. Ci sono poi dei criteri sussidiari ritenuti idonei ad accertare in via presuntiva gli elementi essenziali della subordinazione.
Tra questi occorre ricordare il rischio d'impresa che grava sul datore di lavoro, la forma della retribuzione, l'orario di lavoro prestabilito, la continuità temporale della prestazione |